Page 51 - Revue Monaco Droit N°2

MONACO DROIT | DÉCEMBRE 2025 | L’ÉCHO DES PRÉTOIRES
que tant les faits reprochés à la salariée que les accusations
à l’encontre de son supérieur hiérarchique ne sont avérés18
.
Par ailleurs, le harcèlement doit être subi et non consenti :
il y a donc une différence entre harcèlement sexuel et des
familiarités réciproques entre l’employeur et la salariée19. Il
faut noter que l’amende civile prévue par l’article 10 de la
loi n° 1.457 lorsque les accusations de harcèlement ne sont
formulées que dans la seule intention de nuire à l’employeur
n’a, pour l’instant, jamais été prononcée20
.
II. Mise en œuvre de la loi n° 1.457 : les autres
précisions apportées par la jurisprudence
1. Application de la loi dans le temps et procédure devant le
Tribunal du travail
Faits antérieurs à la loi n° 1.457 : le harcèlement ne reste pas
impuni. Les faits de harcèlement antérieurs à la loi doivent-ils
rester impunis au motif que le texte n’a pas d’effet rétroactif ?
Non, répond la jurisprudence. Si une partie des faits s’est
déroulée avant l’adoption de la loi et que le harcèlement s’est
poursuivi après cette date, il est fait référence à la défi nition
légale du harcèlement, qui suppose une réitération de faits
dans le temps, pour justifi er une appréhension globale des
faits de harcèlement21. Et si tous les faits sont antérieurs à la
loi, la jurisprudence se reporte aux règles de droit commun,
tenant à l’obligation de bonne foi de l’employeur (art. 989
c. civ.)22, son obligation de protection des salariés23, ou à la
responsabilité du fait des préposés lorsque le harcèlement
provient d’un autre salarié (art. 1231, al. 4 c. civ.)24. À noter
que le Tribunal du travail applique aux faits antérieurs le
système d’aménagement de la charge de la preuve en faveur
de la victime, en se référant aux présomptions judiciaires
prévues par l’article 1200 c. civ.25 Par ailleurs, le point de
départ du délai de prescription court à compter du dernier
acte de harcèlement26
.
Pas de conciliation en cas de harcèlement : une règle
dérogatoire, mais non extensible. En principe, toutes les
demandes soumises au Tribunal du travail doivent faire l’objet
d’un préalable de conciliation. Ce n’est pas le cas en matière de
harcèlement. Le législateur a dérogé à ce principe, “l’obligation
d’une tentative de conciliation paraissant inadaptée eu égard à la nature
du litige”27. Ainsi, et sauf à ce que la victime du harcèlement
souhaite expressément maintenir la conciliation, la requête sera
directement adressée au Bureau de jugement du Tribunal du
travail (art. 8 de la loi). Le Tribunal du travail souligne toutefois
que cette règle dérogatoire n’est pas extensible : elle ne peut être
élargie aux autres demandes non relatives au harcèlement. Des
demandes relatives à la régularisation de la date d’embauche,
aux calculs de salaires et indemnités y afférents, et aux
commissions doivent donc être soumises au préliminaire de
conciliation28. Par ailleurs, cette règle procédurale spéciale, qui
n’avait aucun support textuel avant la loi nouvelle, ne peut
s’appliquer à des faits antérieurs à 201729
.
2. Obligation de l’employeur et conséquences du harcèlement
Contenu et limites de l’obligation de l’employeur.
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour
faire cesser une situation de harcèlement dont il a connaissance
(art. 5 al. 1 de la loi). Organiser une enquête interne et
solliciter des précisions auprès du salarié victime, sont des
moyens, pour l’employeur, de remplir son rôle30, à condition
qu’il s’agisse d’une véritable enquête diligente et impartiale31
.
Si l’enquête confi rme le harcèlement, l’employeur peut
procéder au licenciement de l’auteur du harcèlement pour
faute grave, à condition toutefois que les faits de harcèlement
aient été vérifi és32. L’employeur peut également envisager
le changement de poste de la salariée victime, afi n d’assurer
sa protection33. En tout état de cause, l’employeur, conscient
d’une situation de harcèlement, doit s’assurer à échéance
régulière de l’évolution de la situation34 ; il ne doit pas rester
inactif, même lorsque l’auteur du harcèlement est un tiers (un
client de l’entreprise, par exemple)35. La mise en œuvre de la
responsabilité de l’employeur suppose cependant qu’il avait
connaissance de la situation de harcèlement ou qu’il aurait
dû ou aurait pu en avoir connaissance36
.
Réparation intégrale du préjudice et nullité des sanctions
prises à l’encontre de la victime du harcèlement. Lorsque le
harcèlement est établi, la réparation du préjudice est intégrale
et peut atteindre des sommes importantes (jusqu’à 100 000
€ de dommages et intérêts37). Par ailleurs, toute mesure
affectant l’évolution de carrière et toute sanction disciplinaire
appliquées à un salarié pour avoir subi ou refusé de subir
un harcèlement sont nulles et de nul effet (art. 3 de la loi).
Ainsi, le licenciement d’un salarié, conséquence directe du
harcèlement subi par le salarié et de sa légitime réaction
(refus de se laisser soumettre, puis arrêt de travail pour
dépression) doit être annulé38. Si le licenciement est nul, il
n’en demeure pas moins que la relation de travail a cessé
de par la responsabilité pleine et entière de l’employeur. Le
contrat de travail fait donc l’objet d’une résiliation judiciaire
aux torts de l’employeur et ouvre droit à toutes les indemnités
de rupture39. En revanche, le licenciement reste valable,
lorsqu’il n’a aucun lien avec le harcèlement et qu’il est fondé
sur un motif valable indépendant (un motif économique, par
exemple)40
.
DL
18|TT, 23 mars 2017, Mme k. GR. c/ la SAM A.
19|TT, 28 fév. 2019, Madame m. T. c/ La société SAM A et autres.
20|V. toutefois, antérieurement, la condamnation d’une salariée à payer la somme symbolique de 1 €
à titre de D&I pour avoir proféré, sans en apporter la preuve, des accusations personnelles graves de
harcèlement sexuel à l’encontre du président délégué, de nature à entacher l’image de la société (TT,
26 sept. 2002, c. MO.-LO. c/ SAM Cosmetic International).
21|CA, 7 mai 2024, aff. 05354 ; TT, 14 juil. 2022, Mme A., ép. B. c/ Soc. C.& D.
22|TT, 12 juin 2023, Madame A. c/ La SAM B. TT, 16 déc. 2022, Mme A. née B. c/ La SAM C. ; TT, 23
mai 2022, Mme. A. c/ SARL B., TT, 28 janv. 2022, Monsieur m. C. c/ E.M.T ; TT, 25 avr. 2019, Mme c.
D. c/ SARL A.
23| CA, 30 mai 2023, M. A. c/ SAM B, CA 9 nov. 2021, SAM Top Nett c/ m. L., CA, 30 juin 2020,
Madame c. D. c/ SARL A.
24| CA, 7 mai 2024, aff. 05354.
25| TT, 25 avril 2019, Madame c. D. c/ La SARL A
26| TT, 12 déc. 2023, Mme n. A. c/ La SAM B.
27| Débats au Conseil national, Annexe au Journal de Monaco du 6 juill. 2018 (n° 8.389), p. 1633.
28| TT, 14 juil. 2022, Mme A., ép. B. c/ Soc. C.& D.
29| TT, 4 fév. 2021, Madame f. B. c/ Madame j. Z.
30| CA, 7 mai 2024, aff. 05354, TT, 14 juillet 2022, Mme A., épouse B. c/ Société C.& D.
31| TT, 12 déc. 2023, Mme n. A. c/ La SAM B.
32| TT, 21 juin 2024, Monsieur m. A. c/ La SAM L.
33| TT, 5 mai 2022, n° 20506.
34| TT, 21 juin 2024, Madame m. j. A. c/ La SAM F.
35| TT, 23 mai 2022, Mme. A. c/ SARL B.
36| CA, 30 mai 2023, Monsieur A. c/ La SAM B.
37| TT, 12 déc. 2023, Mme n. A. c/ La SAM B.
38|TT, 2 déc. 2022, Monsieur A. c/ La société B. B., rappr. en cas de violence au travail, TT, 8 juin 2022,
M. A. c/ SARL B.
39| TT, 2 déc. 2022, Monsieur A. c/ La société B. B., TT, 8 juin 2022, M. A. c/ SARL B.
40| TT, 27 sept. 2024, Madame v.A c/ La SAM N & CIE et la société P.
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