Page 50 - Revue Monaco Droit N°2

ACTUALITÉ
EN DROIT
SOCIAL
Harcèlement au travail
La loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à
la violence au travail a été adoptée il y a huit ans. Peut-on dresser
un premier bilan ? Près de 150 décisions publiées sur Légimonaco,
généralement signalées avec un “intérêt jurisprudentiel fort”. Ce
sont les signes clairs d’un texte d’application fréquente et de la
volonté manifeste de lui donner une certaine visibilité. Sur le fond,
l’analyse de la jurisprudence révèle une recherche d’équilibre entre
protection effi cace des victimes et importance d’éviter de fausses
accusations.
I. Y a-t-il ou non harcèlement ? À la recherche
du juste équilibre dans l’appréciation judiciaire
1. Harcèlement moral au travail
Ce qu’est le harcèlement moral : propos humiliants et répétés
de l’employeur, exercice abusif du pouvoir disciplinaire,
absence de réponse aux alertes fondées du salarié, vidéo-
surveillance illégale… Le harcèlement moral au travail est
défi ni à l’article 2 alinéa 2 de la loi n° 1.457 comme “le fait de
soumettre, sciemment et par quelque moyen que ce soit, dans le cadre
d’une relation de travail, une personne à des actions ou omissions
répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses
conditions de travail portant atteinte à sa dignité ou se traduisant
par une altération de sa santé physique ou mentale”. Les critères du
harcèlement sont donc cumulatifs : des actions ou omissions
répétées, une atteinte à la dignité ou à la santé du salarié et un
lien de causalité entre les deux4. Ont pu ainsi être considérés
comme du harcèlement moral, des propos ou comportements
humiliants et répétés de l’employeur (pressions constantes,
plaisanteries récurrentes et dégradantes, insultes racistes…)5
,
un exercice abusif du pouvoir disciplinaire (rétrogradations
arbitraires, succession d’avertissements injustifi és, tentatives
de licenciements illégaux…)6, une absence de réponse aux
nombreuses alertes du salarié sur une dégradation générale
et objective des conditions de travail7, ou encore l’usage d’un
système de vidéo-surveillance, installé illégalement et utilisé
de manière continue pour épier les salariés8
.
Ce qui n’est pas du harcèlement moral : absence de faits précis et
objectifs, incidents isolés, simples différends au travail, exercice
normal du pouvoir de direction de l’employeur... Si l’article 6 de
la loi n° 1.457 précitée permet au juge de présumer une situation
de harcèlement face à des “faits précis, graves et concordants”,
4| TT, 28 janv. 2022, Monsieur m. C. c/ E.M.T., CA 28 janvier 2020, La SAM F. c/ Madame m. M., CA,
9 juill. 2019, aff. 6054 et 6055.
5| CA, 9 nov. 2021, SAM Top Nett c/ m. L, CA, 30 mai 2023, Monsieur A. c/ La SAM B.
6| CA, 28 sept. 2023, aff. 06974, TT, 2 déc. 2022, Monsieur A. c/ La société B. B.
7| TT, 12 déc. 2023, Madame n. A. c/ La SAM B.
8| TT, 18 mars 2024, n° 30394, n° 9-2022/2023 TT, 8 oct. 2020, Monsieur d. M. c/ SARL BG & CO.
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l’aménagement de la charge de la preuve ne dispense pas le
salarié d’apporter, au soutien de ses prétentions, des éléments
vérifi ables, datés et précis de nature à fonder une présomption
de harcèlement9. Des incidents isolés ne suffi sent pas à démontrer
le harcèlement, qui suppose un caractère habituel10. De même,
un simple différend entre collègues de travail, une divergence
de vue avec l’employeur sur une demande du salarié ou encore
des diffi cultés relationnelles avec un supérieur hiérarchique
font partie des aléas de la vie professionnelle et ne peuvent être
qualifi és de harcèlement11. Par ailleurs, le fait de donner des
directives au salarié, de lui demander de justifi er une absence,
de lui faire des observations ou des reproches, sans pression ni
humiliation, ou encore d’imposer une vision sur des questions
professionnelles, relèvent de l’exercice normal du pouvoir de
direction de l’employeur et ne constituent pas du harcèlement12
.
2. Harcèlement sexuel au travail
Ce qu’est le harcèlement sexuel : gestes déplacés,
comportement agressif vis-à-vis des femmes, propos
sexistes récurrents… Aux termes de l’article 2 alinéa 3 de
la loi n° 1.457, le harcèlement sexuel est “le fait d’imposer à
une personne, de façon répétée, sciemment et par quelque moyen
que ce soit, dans le cadre d’une relation de travail, des propos ou
comportements à connotation sexuelle ou sexistes qui, soit portent
atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou
humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante,
hostile ou offensante”. Des gestes, des comportements déplacés
ou agressifs vis-à-vis des femmes, des propos sexistes
dénigrant la salariée, son physique ou sa condition de
femme, corroborés par des attestations de témoins précises
et détaillées, caractérisent clairement un cas de harcèlement
sexuel13. Les agissements, toutefois, n’ont pas à être de nature
sexuelle et peuvent se limiter à des remarques sexistes
imposées à la salariée14. Par ailleurs, il n’est pas exigé par le
texte que les propos sexistes soient adressés directement à la
salariée, dès qu’ils sont tenus en sa présence15
.
Ce qui n’est pas du harcèlement sexuel : faits non
démontrés, familiarités réciproques entre l’employeur
et la salariée…. En matière de harcèlement sexuel, les
considérations relatives à la preuve sont les mêmes qu’en
matière de harcèlement moral : le salarié doit apporter des
éléments matériels suffi sants démontrant des propos ou
comportements à connotation sexuelle ou sexiste16, ayant un
caractère répété17. Une salariée qui a accusé son supérieur
hiérarchique de harcèlement sexuel, et ayant été relaxée
des faits de dénonciation calomnieuse, n’établit pas pour
autant la réalité du harcèlement s’il résulte de cette décision
9| CA, 7 mai 2024, affaire 05354, TT, 10 janv. 2024, Madame c. A. c/ La SAM B. et la SAM C., TT, 20
déc. 2023, n° 30311, n° 39-2021/2022 TT, 25 avril 2019, Madame c. D. c/ La SARL A., TT, 14 juillet 2022,
Mme A., épouse B. c/ Société C.& D., TT, 24 sept. 2020, Madame o. K. c/ La SARL A et j. S., CA, 9 juill.
2019, SARL, aff. 6054 et 6055.
10|TT, 31 mai 2023, Madame A. c/ La SARL B., TT, 12 juin 2023, Madame A. c/ Monsieur B.
11|TT, 16 déc. 2022, Madame A. née B. c/ La SAM C., TT, 24 fév. 2022, Monsieur j-p. S. c/ SAM
ANDBANK MONACO, TT, 26 sept. 2019, Madame o. B. c/ La société A.
12|TT, 29 sept. 2023, n° 30155, TT, 14 juill. 2023, n° 30112, TT, 12 juin 2023, Madame A. c/ La SAM B,
CR, 12 oct. 2020, Monsieur s. D. c/ La SAM A, CA, 30 juin 2020, Madame c. D. c/ La SARL A.
13|TT, 12 déc. 2023, Mme n. A. c/ La SAM B V., pour des propositions sexuelles insistantes, (TT, 20
janv. 2011, m.-v. BA. c/ la SCS LO. ET CIE, avant l’adoption de la loi n° 1.457).
14|TT, 27 sept. 2024, Madame v.A c/ La SAM N & CIE et la société P.
15|Ibid.
16|CA, 9 juill. 2019, aff. 6054 et 6055.
17|TT, 26 sept. 2019, Madame o. B. c/ La société A.